İşten çıkarılan işçinin sahip olduğu haklar; iş sözleşmesinin türüne, çalışma süresine, ücretine, fesih nedenine ve işyerindeki çalışma düzenine göre değişebilir. Bu nedenle işten çıkarılma sürecinde yalnızca işverenin yaptığı bildirime değil, işçinin fiilî çalışma koşullarına ve eldeki belgelere de bakılması gerekir.
İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacakları gibi talepler gündeme gelebilir. İşçi, koşulları varsa işe iade talebinde de bulunabilir.
Fesih Bildirimi ve İşten Çıkış Nedeni
İşveren tarafından yapılan fesihte, işçinin hangi nedenle işten çıkarıldığının belirlenmesi önemlidir. Fesih nedeni; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade davası ve işsizlik ödeneği gibi birçok sonucu etkileyebilir.
İşverenin fesih bildiriminde gösterdiği neden ile işçinin fiilen yaşadığı süreç arasında farklılık bulunabilir. Bu nedenle fesih bildirimi, SGK işten ayrılış bildirgesi, bordrolar, yazışmalar, ihtarnameler ve diğer belgeler birlikte değerlendirilmelidir.
İşçiye imzalatılan belgelerin içeriği dikkatle incelenmelidir. Özellikle “tüm haklarımı aldım”, “hiçbir alacağım yoktur” veya benzeri ifadeler içeren belgeler imzalanmadan önce hukuki sonuçları bakımından değerlendirilmelidir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, işçinin aynı işveren nezdinde belirli bir süre çalışması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi hâlinde gündeme gelen tazminattır.
Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için kural olarak işçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir. Ancak bir yıllık çalışma süresinin bulunması tek başına yeterli değildir; iş sözleşmesinin sona erme nedeni de kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biri olmalıdır.
Kıdem tazminatı bakımından;
- İşçinin işe giriş ve işten çıkış tarihi,
- Aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde geçen süreler,
- İş sözleşmesinin sona erme nedeni,
- Son ücret miktarı,
- Düzenli olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler,
- İşyerinin devri veya işveren değişikliği
birlikte değerlendirilir.
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle yaptığı fesihlerde kıdem tazminatı talebi, fesih gerekçesi ve olayın özelliklerine göre ayrıca incelenmelidir.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmesi hâlinde gündeme gelir.
Bildirim süresi, işçinin çalışma süresine göre belirlenir. İş sözleşmesi;
- İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta
sonra sona erecek şekilde feshedilebilir.
İşveren bu sürelere uymadan iş sözleşmesini sona erdirirse, koşulları varsa işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Haklı nedenle derhal fesih iddiası bulunan durumlarda ise ihbar tazminatı ayrıca değerlendirilmelidir.
Ödenmemiş Ücret ve Diğer Alacaklar
İşten çıkarılan işçi, iş ilişkisinden doğan ödenmemiş ücretlerini talep edebilir. Ücretin eksik ödenmesi, geç ödenmesi veya bir kısmının elden ödendiğinin iddia edilmesi hâlinde bordrolar, banka kayıtları ve işyeri uygulamaları birlikte incelenir.
Bu kapsamda;
- Ödenmeyen maaş,
- Eksik ücret,
- Prim ve ikramiye,
- Yol ve yemek ücreti,
- Sözleşmeden veya işyeri uygulamasından doğan yan haklar
talep konusu olabilir.
Ücret ve yan haklara ilişkin uyuşmazlıklarda yalnızca bordro kayıtları değil, banka hareketleri, yazışmalar, tanık anlatımları ve işyerindeki fiilî uygulama da önem taşıyabilir.
Fazla Çalışma Ücreti
İşçinin haftalık kanuni çalışma süresini aşan çalışmaları fazla çalışma alacağına konu olabilir. Fazla çalışma iddiasında işçinin fiilî çalışma düzeni, vardiya sistemi, giriş-çıkış kayıtları, puantaj kayıtları, bordrolar ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir.
Fazla çalışma ücreti talep edilirken ara dinlenmeleri, hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları ile işin niteliği ayrıca dikkate alınmalıdır.
Her fazla çalışma iddiası aynı şekilde değerlendirilemez. İşçinin görevi, çalışma saatleri, işyerindeki kayıt düzeni ve bordroların içeriği sonuca etkili olabilir.
Hafta Tatili ve Genel Tatil Alacakları
İşçi, koşulları oluştuğu hâlde hafta tatilini kullanmadan çalışmışsa hafta tatili ücreti talep edebilir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılmışsa, bu çalışmalar ayrıca ücret alacağına konu olabilir. Hangi günlerde çalışıldığı, çalışma saatleri ve ödeme yapılıp yapılmadığı somut delillerle değerlendirilmelidir.
Bu alacaklarda vardiya çizelgeleri, puantaj kayıtları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, bordrolar ve tanık beyanları önem taşır.
Yıllık İzin Ücreti
İşçi, işyerinde en az bir yıl çalışması hâlinde yıllık ücretli izne hak kazanır. Yıllık izin hakkından vazgeçilemez.
İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmesi gerekir. Bu ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır.
Yıllık izin bakımından izin formları, izin defteri, bordrolar ve işyeri kayıtları incelenmelidir. İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını usulüne uygun belgelerle ortaya koymalıdır.
İşe İade Talebi
İşten çıkarılan işçi, iş güvencesi kapsamında ise işe iade talebinde bulunabilir.
İşe iade talebi bakımından genel olarak;
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması,
- İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
- İşçinin işveren vekili konumunda olmaması,
- Feshin geçerli bir nedene dayanmaması
şartları değerlendirilir.
İşe iade sürecinde süreler önemlidir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren kanuni süre içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.
İşsizlik Ödeneği
İşten çıkarılan işçi, koşulları bulunuyorsa işsizlik ödeneği başvurusu yapabilir. İşsizlik ödeneği, işçilik alacaklarından farklı olarak İŞKUR tarafından yürütülen sosyal güvenlik niteliğindeki bir süreçtir.
Başvuru bakımından işten çıkış nedeni, prim gün sayısı, hizmet akdinin sona erme biçimi ve başvuru süresi önem taşır. İşçi, fesih sonrası İŞKUR veya e-Devlet üzerinden başvuru yapabilir.
İşsizlik ödeneği koşulları her somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir. SGK işten çıkış kodunun ve fesih nedeninin bu süreçte etkisi olabilir.
İbraname ve İmzalanan Belgeler
İşten çıkış sırasında işçiye ibraname, ödeme belgesi, feragat beyanı veya benzeri belgeler imzalatılabilir.
İşçinin işverenden olan alacaklarına ilişkin ibra beyanlarının geçerliliği kanunda belirli şartlara bağlanmıştır. Bu nedenle işçinin gerçekten ödeme alıp almadığı, ödemenin banka yoluyla yapılıp yapılmadığı, alacak kalemlerinin açıkça gösterilip gösterilmediği ve belgenin hangi tarihte düzenlendiği önemlidir.
İşçi, içeriğini anlamadığı veya gerçeği yansıtmayan belgeleri imzalamadan önce dikkatli olmalıdır. Boş belge, tarihsiz belge veya ödemesi yapılmamış alacaklara ilişkin genel feragat ifadeleri sonradan uyuşmazlığa neden olabilir.
Arabuluculuk Süreci
İşçi alacakları, tazminat talepleri ve işe iade talepleri bakımından dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.
Arabuluculuk sürecinde taraflar kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili, genel tatil ve diğer alacaklar üzerinde görüşebilir. Anlaşma sağlanması hâlinde uyuşmazlık dava açılmadan sona erebilir.
Anlaşma sağlanamazsa arabuluculuk son tutanağı düzenlenir ve işçi, son tutanakla birlikte dava açabilir. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminat talepleri bakımından arabuluculuk zorunluluğu ayrıca değerlendirilmelidir.
Zamanaşımı ve Süreler
İşten çıkarılan işçinin haklarını değerlendirirken zamanaşımı ve başvuru süreleri dikkate alınmalıdır.
Ücret, fazla çalışma, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından zamanaşımı süreleri alacağın türüne ve döneme göre incelenir.
İşe iade talebinde ise süreler daha kısadır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Bu nedenle işten çıkarılan işçinin gecikmeden hukuki değerlendirme yapması önemlidir.
İşten Çıkarılan İşçi Hangi Belgeleri Saklamalıdır?
İşten çıkarılan işçi, çalışma sürecine ve feshe ilişkin belgeleri saklamalıdır.
Bu kapsamda;
- İş sözleşmesi,
- Fesih bildirimi,
- SGK hizmet dökümü,
- İşten ayrılış bildirgesi,
- Ücret bordroları,
- Banka ödeme kayıtları,
- Puantaj ve vardiya çizelgeleri,
- Yıllık izin belgeleri,
- E-posta ve mesaj yazışmaları,
- İhtarname ve tutanaklar
değerlendirilebilir.
Delillerin hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması gerekir. Hukuka aykırı elde edilen kayıtlar, dava sürecinde ayrıca sorun doğurabilir.
Sonuç
İşten çıkarılan işçinin hakları, yalnızca kıdem ve ihbar tazminatından ibaret değildir. Ücret, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili, genel tatil, prim, ikramiye ve diğer yan haklar da talep konusu olabilir.
Ayrıca işçi, koşulları varsa işe iade talebinde bulunabilir ve işsizlik ödeneği başvurusu yapabilir. Hangi hakların ileri sürülebileceği; fesih nedeni, çalışma süresi, ücret miktarı, işyerindeki çalışan sayısı, işçinin görevi ve eldeki delillere göre belirlenir.
İşten çıkarılma sonrasında imzalanan belgeler, arabuluculuk başvurusu ve dava süreleri bakımından dikkatli hareket edilmelidir. Her işten çıkarılma süreci kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir.
Hukuki Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.17, m.18, m.19, m.20, m.21, m.24, m.25, m.32, m.41, m.46, m.47, m.53-59, Ek m.3; 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3.