İşçilik alacakları, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan ücret, tazminat ve diğer parasal hakları ifade eder. Bu alacaklar iş ilişkisinin devamı sırasında doğabileceği gibi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da talep konusu olabilir.

İşçilik alacaklarının belirlenmesinde iş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları, puantaj kayıtları, izin belgeleri, işyeri yazışmaları, tanık beyanları ve varsa toplu iş sözleşmesi hükümleri birlikte değerlendirilir.

Her işçilik alacağı aynı koşullara tabi değildir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti ve ücret alacağı farklı şartlara göre incelenir.

Ücret Alacağı

Ücret, işçinin yaptığı iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İşçinin temel alacağı ücret alacağıdır.

Ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi, geç ödenmesi veya bordroda gösterilenden farklı ödenmesi işçilik alacağı uyuşmazlıklarına neden olabilir.

Bu kapsamda;

  • Aylık ücret alacağı,
  • Eksik ödenen ücret,
  • Elden ödendiği iddia edilen ücret farkı,
  • Prim ve ikramiye alacakları,
  • Yol, yemek ve benzeri yan haklar,
  • Sözleşmeden veya işyeri uygulamasından doğan ek ödemeler

talep konusu olabilir.

Ücret alacağının belirlenmesinde yalnızca bordro değil, banka kayıtları, işyeri uygulaması, tanık anlatımları ve taraflar arasındaki yazışmalar da önem taşıyabilir.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işveren yanında belirli bir süre çalışması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerle sona ermesi hâlinde gündeme gelen tazminattır.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için kural olarak işçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir. Ancak bir yıllık kıdemin bulunması tek başına yeterli değildir; iş sözleşmesinin sona erme nedeni de kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biri olmalıdır.

Kıdem tazminatı bakımından;

  • İşçinin çalışma süresi,
  • İş sözleşmesinin sona erme nedeni,
  • Son ücret miktarı,
  • Ücrete eklenen düzenli menfaatler,
  • Aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde geçen süreler,
  • İşyerinin devri veya işveren değişikliği

birlikte değerlendirilir.

Kıdem tazminatı her geçen tam yıl için otuz günlük ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesaplama yapılır.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan sona erdirilmesi hâlinde gündeme gelir.

İş Kanunu’na göre bildirim süreleri işçinin kıdemine göre belirlenir. Buna göre iş sözleşmesi;

  • İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta

sonra feshedilmiş sayılır.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olabilir. İhbar tazminatı hem işçi hem de işveren bakımından gündeme gelebilir.

Fazla Çalışma Ücreti

Fazla çalışma, kanunda belirtilen koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışma yapan işçinin her bir saat fazla çalışması için normal saat ücretinin yüzde elli artırılmış hâliyle ödeme yapılması gerekir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlendiği hâllerde, bu süreyi aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilebilir. Fazla sürelerle çalışmada her bir saat için normal saat ücretinin yüzde yirmi beş artırılmış hâli esas alınır.

Fazla çalışma alacağı değerlendirilirken;

  • İşçinin fiilî çalışma düzeni,
  • Giriş ve çıkış kayıtları,
  • Puantaj kayıtları,
  • Fazla çalışma onayı,
  • Bordrolar,
  • Tanık beyanları,
  • Ara dinlenmeleri,
  • İşin niteliği

birlikte incelenir.

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmadığı için fazla çalışma hesabında günlük fiilî çalışma süresinin doğru belirlenmesi önemlidir.

Hafta Tatili Ücreti

İş Kanunu kapsamındaki işyerlerinde işçiye, kanunda belirtilen koşulların bulunması hâlinde yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmesi gerekir.

İşçi hafta tatilinde çalışmadığında, o günün ücreti bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak ödenir. Hafta tatilinin kullandırılmadığı veya işçinin hafta tatilinde çalıştığı iddia ediliyorsa, çalışma düzeni ve deliller ayrıca değerlendirilmelidir.

Hafta tatili alacağı bakımından işyerinin çalışma sistemi, vardiya düzeni, puantaj kayıtları ve tanık beyanları önem taşır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi çalışmazsa, o günün ücretine hak kazanır. İşçi bu günlerde çalışırsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenmesi gerekir.

Bu alacak türünde öncelikle işçinin hangi ulusal bayram veya genel tatil günlerinde çalıştığı belirlenmelidir. Çalışmanın varlığı bordro, puantaj, vardiya çizelgesi, işyeri kayıtları ve tanık beyanlarıyla değerlendirilebilir.

Yıllık İzin Ücreti

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışan işçi yıllık ücretli izne hak kazanır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Yıllık izin süreleri işçinin hizmet süresine göre belirlenir. Kanunda öngörülen asgari süreler;

  • Bir yıldan beş yıla kadar, beş yıl dâhil, çalışan işçiler için on dört gün,
  • Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az çalışan işçiler için yirmi gün,
  • On beş yıl ve daha fazla çalışan işçiler için yirmi altı gündür.

On sekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi yirmi günden az olamaz.

İş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmesi gerekir. Bu ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır.

Prim, İkramiye ve Yan Haklar

İşçinin prim, ikramiye, yol, yemek, yakacak, kasa tazminatı veya benzeri yan haklara ilişkin talepleri iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamasından kaynaklanabilir.

Bu tür alacaklarda;

  • Ödemenin hangi şarta bağlı olduğu,
  • Düzenli şekilde yapılıp yapılmadığı,
  • İşyerinde yerleşik uygulama bulunup bulunmadığı,
  • İşçinin aynı konumdaki diğer çalışanlarla karşılaştırılabilir durumu,
  • Bordro ve banka kayıtları

birlikte değerlendirilir.

Yan hakların her dosyada ayrıca incelenmesi gerekir. Her prim veya ikramiye ödemesi, kendiliğinden sürekli ve koşulsuz bir alacak niteliği taşımaz.

Kötü Niyet ve Ayrımcılık Tazminatı

Bazı durumlarda iş sözleşmesinin sona erme biçimi veya işverenin işçiye karşı davranışları ayrıca tazminat taleplerine neden olabilir.

İş güvencesi hükümlerinin uygulanmadığı hâllerde, fesih hakkının kötüye kullanılması kötü niyet tazminatı iddiasını gündeme getirebilir.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiği ileri sürülüyorsa, ayrımcılık tazminatı ve buna bağlı diğer talepler değerlendirilebilir.

Bu tür tazminat taleplerinde olayların somut biçimde ortaya konulması ve delillerle desteklenmesi gerekir.

İşçilik Alacaklarında Arabuluculuk

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı talepli davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Arabuluculuk başvurusu yapılmadan doğrudan dava açılması hâlinde dava şartı yokluğu nedeniyle usulden ret kararı verilmesi söz konusu olabilir.

Arabuluculuk sürecinde taraflar ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gibi talepler üzerinde görüşebilir. Anlaşma sağlanamaması hâlinde son tutanakla birlikte dava sürecine geçilebilir.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri bakımından arabuluculuk konusunda ayrıca değerlendirme yapılmalıdır.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi, alacağın türüne ve iş sözleşmesinin sona erme tarihine göre değerlendirilir.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılıktan kaynaklanan tazminat talepleri bakımından da beş yıllık zamanaşımı süresi öngörülmüştür.

Zamanaşımının başlangıcı her alacak türü bakımından aynı olmayabilir. Bu nedenle talep edilecek alacakların hangi döneme ait olduğu ve iş sözleşmesinin ne zaman sona erdiği ayrıca incelenmelidir.

İşçilik Alacaklarında Deliller

İşçilik alacaklarında alacağın varlığı ve miktarı delillerle ortaya konulmalıdır.

Bu kapsamda;

  • İş sözleşmesi,
  • Ücret bordroları,
  • Banka ödeme kayıtları,
  • SGK hizmet dökümü,
  • Puantaj ve vardiya çizelgeleri,
  • Yıllık izin kayıtları,
  • İşten ayrılış bildirgesi,
  • Yazışmalar,
  • Tanık beyanları,
  • Toplu iş sözleşmesi veya işyeri yönetmelikleri

değerlendirilebilir.

Her alacak türü bakımından ispat konusu farklıdır. Örneğin fazla çalışma bakımından çalışma düzeni ve fiilî mesai saatleri önem taşırken, yıllık izin bakımından izin kayıtları belirleyici olabilir.

Sonuç

İşçilik alacakları; ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, prim, ikramiye ve diğer yan haklardan oluşabilir.

Hangi alacakların talep edilebileceği, işçinin çalışma süresine, ücretine, iş sözleşmesinin sona erme nedenine, çalışma düzenine ve eldeki delillere göre belirlenir.

İşçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartı, zamanaşımı süreleri ve deliller dikkatle değerlendirilmelidir. Talep kalemlerinin açık ve doğru şekilde belirlenmesi, sürecin sağlıklı yürütülmesi bakımından önem taşır.

Hukuki Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu m.17, m.32, m.34, m.41, m.46, m.47, m.53-59, m.68, Ek m.3; 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, m.5-6.